Desde el corazón del MIB: Talento digital

Decir que el desarrollo de internet es imparable y que está modificando los hábitos de nuestra sociedad hoy en día es una obviedad.  Entender que las empresas tradicionales tienen que ponerse al día para mantener su competitividad en este nuevo entorno es relativamente fácil.  Asegurar que para ello la empresa requiere modificar su organización también está  fuera de toda duda.  Pero lograr que esto se realice a la velocidad que el paso digital requiere es una tarea titánica.

Supongamos (y esto es mucho suponer) que existe una voluntad real de nutrir una organización de talento digital y que en la empresa ya se han vencido las resistencias iniciales más obvias, como no entender la necesidad de tener mayor o menor presencia digital, la inercia/miedo al cambio, o no contar con el apoyo de una alta dirección mentalizada para el reto digital.  Básicamente hay 3 maneras de lograrlo:

a) Desarrollando una operación digital propia a base de prueba y error.

b) Adaptando el talento existente hacia la realidad de internet a través de la formación.

c) Contratando nuevo talento digital en el mercado.

La prueba y error es el método más intuitivo y en el que la mayoría de los profesionales digitales existentes se han forjado.  Cuidado, que muchas veces esta tarea se delega por proximidad en perfiles que no son los necesariamente adecuados, como el informático de turno, a quien no se le dan los recursos necesarios.

Pero construir experiencia es un proceso lento, poco recomendable en el actual panorama competitivo que no perdona errores, y en el que no es el pez grande el que se come al chico, sino el pez rápido el que se come al lento.  Por tanto, en esta tesitura muchas veces las empresas caen en la parálisis de no hacer nada, sin darse cuenta que este es el más caro de lo errores: en un entorno en movimiento, quedarse parado es retroceder.

La formación del personal existente, siempre y cuando sea profesional y fundamentada en experiencia real de profesionales y no en teorías de salón, permite generar una curva de aprendizaje rápida, sortear errores básicos y aplicar metodologías probadas.  Además consigue retener dentro de la empresa a experimentados profesionales que conocen bien la organización, el producto y el mercado, y que rápidamente pueden reorientar la mentalidad de la empresa desde dentro.

Pero tristemente la empresa tradicional española no es muy proclive a siquiera contemplar la posibilidad de invertir tiempo o dinero en que sus empleados para que se reciclen.  Menos de un 15% de los alumnos de máster están financiados total o parcialmente por sus empresas, las cuales demuestran una gran apuesta por sus empleados que sin duda les generará interesantes frutos.

La contratación de talento digital en el mercado proporciona de manera rápida profesionales con conocimiento o experiencia digital, ya sea porque provienen de empresas de internet o se han formado a su costa en programas profesionales de alto rendimiento.  Pero hoy por hoy todavía es muy complejo casar la demanda con la oferta y los head hunters tradicionales están todavía muy poco introducidos en este sector.

Para empezar, las empresas no saben lo que están buscando ya que hay un nulo conocimiento de los perfiles de puestos de trabajo digitales.  Por otro lado hay gran escasez de profesionales, los cuales además tienen reticencia a moverse a sectores poco digitales.  Por si fuera poco, existen pocos lugares dónde saber encontrarlos (la bolsa de trabajo del MIB es uno de ellos).

Pero si se hubieran sorteado estos obstáculos y llegado a  encontrar un candidato idóneo, es difícil que el acuerdo se hubiera cerrado: en la mayoría de los casos las empresas tradicionales todavía no saben valorar la importancia de esas posiciones digitales y hace ofertas muy bajas que los profesionales ignoran o cogen por necesidad pensando en cambiarse lo antes posible, ya que saben que el tiempo está de su parte.

Aunque esta realidad actual pueda parecer algo desalentadora, el panorama se está reconvirtiendo a marchas forzadas.  El progresivo reconocimiento de los sectores más offline de la necesidad de digitalización, la creciente presión por mantener la competitividad y la aparición de actores como @currofile que saben utilizar eficientemente la tecnología digital para lograr el match entre oferta y demanda, harán que el mercado laboral del talento digital tenga un desarrollo vertiginoso en el corto plazo.

Nacho de Pinedo es CEO de Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI)