Confirmado: si estás buscando empleo, cuidado con lo que subes a tus redes sociales
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La duda nos asalta. ¿Cómo será Fulanito? La respuesta está en su posible perfil en Facebook. ¡Eureka! Lo encontramos y, por suerte (para nosotros), no tiene ningún tipo de restricción por lo que podemos saber dónde nació, las empresas en las que ha trabajado, qué tipo de música escucha, lo que ha comido al mediodía o cómo acabó su última juerga… Todo puede quedar en una simple anécdota cuando ‘el curioso’ es un usuario más. Pero ¿qué ocurre si se trata del ‘recruiter’ de la empresa en la que Fulanito ha enviado un CV?
En el 14% de los casos puede ser determinante. Ese es el porcentaje de responsables de recursos humanos que reconoce tener muy en cuenta la actividad del candidato en redes sociales para contratarle o rechazarle.
El dato pertenece al I Informe sobre uso de las Redes Sociales, presentado por Infoempleo y Adecco, y en el que se confirma lo que muchos sospechábamos: la mayoría de las empresas utilizan las redes sociales como herramienta a la hora de recabar información sobre sus candidatos.
Aunque solo en el 14% de los casos, la información que se encuentra en estos perfiles resulta decisiva a la hora de contratar o no, hasta un 80% de las empresas reconoce tener en cuenta la reputación online de los candidatos durante el proceso de selección.
¿Y qué redes suelen consultar? Eso depende. Si se trata de una mera búsqueda de información para completar la que se incluye en el CV, el profesional de recursos humanos suele recurrir, por este orden, a Facebook (70%), LinkedIn (64%) y Twitter (24%). Si ya se encuentra en pleno proceso de selección, lo más seguro es que acuda a LinkedIn (32%), Facebook (15%) y finalmente, Twitter (10%).
Para Alfonso Alcántara, fundador de Yoriento, esta es la consecuencia de la llamada Ley del Networking 2.0: “Todas las conversaciones en redes sociales son entrevistas de trabajo”. Y de su correspondiente corolario: “Cualquier conversación puede ser una entrevista de trabajo”
Para Alcántara todo resultará más natural cuando trabajadores (o potenciales) y empresas lleguen a un grado de madurez suficiente. En el caso de los primeros, tal situación se dará cuando sean capaces de discernir entre su perfil personal (restringido a sus contactos “y en el que, por tanto, pueda correr el vino todo lo que se quiera”) y su página profesional en Facebook o cualquier otra red social. En el caso de las segundas, su madurez llegará cuando tengan en cuenta que lo que les debe interesar del candidato es lo que puedan encontrar en esta última.
Accede al informe completo aquí.
Imagen: Viajar24h.com bajo licencia CC
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En el 14% de los casos puede ser determinante. Ese es el porcentaje de responsables de recursos humanos que reconoce tener muy en cuenta la actividad del candidato en redes sociales para contratarle o rechazarle.
El dato pertenece al I Informe sobre uso de las Redes Sociales, presentado por Infoempleo y Adecco, y en el que se confirma lo que muchos sospechábamos: la mayoría de las empresas utilizan las redes sociales como herramienta a la hora de recabar información sobre sus candidatos.
Aunque solo en el 14% de los casos, la información que se encuentra en estos perfiles resulta decisiva a la hora de contratar o no, hasta un 80% de las empresas reconoce tener en cuenta la reputación online de los candidatos durante el proceso de selección.
¿Y qué redes suelen consultar? Eso depende. Si se trata de una mera búsqueda de información para completar la que se incluye en el CV, el profesional de recursos humanos suele recurrir, por este orden, a Facebook (70%), LinkedIn (64%) y Twitter (24%). Si ya se encuentra en pleno proceso de selección, lo más seguro es que acuda a LinkedIn (32%), Facebook (15%) y finalmente, Twitter (10%).
Para Alfonso Alcántara, fundador de Yoriento, esta es la consecuencia de la llamada Ley del Networking 2.0: “Todas las conversaciones en redes sociales son entrevistas de trabajo”. Y de su correspondiente corolario: “Cualquier conversación puede ser una entrevista de trabajo”
Para Alcántara todo resultará más natural cuando trabajadores (o potenciales) y empresas lleguen a un grado de madurez suficiente. En el caso de los primeros, tal situación se dará cuando sean capaces de discernir entre su perfil personal (restringido a sus contactos “y en el que, por tanto, pueda correr el vino todo lo que se quiera”) y su página profesional en Facebook o cualquier otra red social. En el caso de las segundas, su madurez llegará cuando tengan en cuenta que lo que les debe interesar del candidato es lo que puedan encontrar en esta última.
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Imagen: Viajar24h.com bajo licencia CC
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