21 de marzo 2017    /   BUSINESS
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Empleados sobrecualificados, ¿bendición o lastre para las empresas?

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Tener un gran currículum no siempre es una ventaja. Las posibilidades de que acabe en la papelera del empleador suelen ser bastante elevadas en el caso de los demasiado brillantes para el puesto vacante. Pero un reciente estudio advierte a las empresas de que contratar candidatos sobrecualificados tal vez no sea tan mala idea.

Que reclamen un salario más elevado o que cambien de empresa a la primera oportunidad que se les presente suelen ser dos de los principales temores por los que las empresas rechazan a este tipo de aspirantes. Pero, según un estudio de la Universidad de Rice, en Houston (EEUU), y la de Hong Kong (China), contar con estos empleados en la plantilla beneficia a la compañía al desempeñar sus tareas con mayor facilidad y contribuir con ideas creativas e innovadoras.

Sin embargo, según recoge Quartz, esos mismos investigadores reconocen que la desmotivación y la pérdida de interés por el trabajo, y la consecuente caída de productividad, otras de las razones argumentadas por los patronos que prefieren no arriesgarse con este tipo de candidatos, es muy probable en el caso de que la sobrecualificación sea demasiado elevada.

La investigación se llevó a cabo entre más de 300 profesores de diversos institutos chinos, así como entre trabajadores de varias fábricas del país. Los resultados en ambos casos fueron muy similares y demostraron que los empleados con una «sobrevaloración moderada» se mostraron más comprometidos y contribuyeron al mejor funcionamiento de la empresa que el resto de sus colegas.

La misma publicación aporta datos de la situación en Estados Unidos, donde se calcula que cerca del 50% de los universitarios recientemente graduados desempeñan labores para los que no se requiere formación superior. Un tasa que no se alcanzaba en el país desde principios de los 90. En España el porcentaje es del 68% entre los menores de 25 años, según datos recientes de Asempleo. Los mayores de 55 años conforman otro de los colectivos que presenta una de las mayores tasas de sobrecualificación en nuestro país.

Al estudio de las universidades de Houston y Hong Kong precede otro publicado por Journal of Applied Psychology. Se llevó a cabo en 11 empresas tecnológicas y la conclusión a la que llegaron sus responsables fue que los empleados sobrecualificados se mostraban más productivos y comprometidos que el resto de sus colegas. «Sobre todo aquellos que se habían asociado con otros compañeros que también aportaron credenciales o experiencia (o ambos) que iban más allá de los requisitos básicos requeridos. En esos casos, mejoraron la moral y el desempeño de todos sus equipos», recogía un artículo de Fortune sobre el citado estudio.

Para obtener ese «efecto de halo», sugiere el estudio, los líderes deben fomentar la interacción entre los miembros del equipo. «Cuanto más colaborativa sea la cultura de la empresa, mayor es la influencia positiva de las personas que aportan conocimiento extra y habilidades al grupo».

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Con las tasas de desempleos desatadas (sobre todo en países como el nuestro donde el porcentaje de desempleo universitario (11,6%) es uno de los más elevados de la UE, según EAE Business School), son muchos los licenciados, ingenieros y posgraduados que no hacen ascos a empleos para los que apenas se se necesita formación. Lo que Daniel Indiviglio consideraba, en The Atlantic, un verdadero problema no sólo para ellos sino para la economía en general.

Para explicar su conclusión, el editor partía de un artículo publicado por esas fechas por The New York Times en el que se mostraba la realidad de dos trabajadores sobrecualificados de sendas empresas de Estados Unidos.

De partida, Indiviglio se mostraba asombrado por el hecho de que el diario neoyorquino tomase como únicas referencias esos dos casos. «Hubiera sido agradable ver (que NYT) hablaba con cazatalentos, agencias temporales o departamentos de recursos humanos de grandes empresas para obtener datos más concretos. Pero para ser justos, las estadísticas que demuestran el problema del trabajador excesivamente cualificado son muy difíciles de conseguir. Yo lo he comprobado. La Oficina de Estadísticas Laborales no tiene nada que pueda ayudar», admitía.

Aunque en el artículo de The New York Times se reconocía que los protagonistas de los dos casos descritos en su artículo tuvieron que ver rebajados sus sueldos (hasta un tercio en uno de los casos) y conformarse con desempeñar laborales menos «ambiciosas» que las realizadas en cargos anteriores, ambos se mostraban «felices y respetados» en sus respectivos puestos. Algo que, según el diario, avala la tesis de los estudios que consideran que la motivación a los empleados sobrecualificados pasa por dar a estos más autonomía y hacerles sentir valorados.

Indiviglio considera, no obstante, que la principal consecuencia de este tipo de política de contratación, de la que muchas empresas se han beneficiado después de la crisis, la sufren los trabajadores menos cualificados. «¿Por qué es un problema cuando personas como las del artículo están dispuestas a aceptar estos empleos? Lo es porque es perjudicial para los trabajadores con currículos más débiles pero más adecuados para estos puestos de trabajo. Esto es especialmente preocupante para los trabajadores más jóvenes o recién graduados».

Para Indiviglio, contratar personal con experiencia ahorra a las empresas tiempo para la formación. «El entrenamiento es mucho más fácil. Y seguramente el rendimiento también lo será siempre y cuando se elimine de la mente del trabajador el chip de estar demasiado cualificado».

Los trabajadores con menos experiencia o habilidades menos desarrolladas se verán así abocados al desempleo durante más tiempo. Lo que deriva en un problema con importantes repercusiones en la política económica del país. Indiviglio utilizaba como apoyo a su tesis los datos de un estudio en el que se evidenciaba que el desempleo y el empleo más precario era mucho más habitual entre aquellos con menos formación. «Si la recuperación laboral es dolorosamente lenta, estos estadounidenses sufrirán desproporcionadamente. Eso podría sugerir que los programas de educación y capacitación laboral deberían recibir más atención del gobierno».

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Que reclamen un salario más elevado o que cambien de empresa a la primera oportunidad que se les presente suelen ser dos de los principales temores por los que las empresas rechazan a este tipo de aspirantes. Pero, según un estudio de la Universidad de Rice, en Houston (EEUU), y la de Hong Kong (China), contar con estos empleados en la plantilla beneficia a la compañía al desempeñar sus tareas con mayor facilidad y contribuir con ideas creativas e innovadoras.

Sin embargo, según recoge Quartz, esos mismos investigadores reconocen que la desmotivación y la pérdida de interés por el trabajo, y la consecuente caída de productividad, otras de las razones argumentadas por los patronos que prefieren no arriesgarse con este tipo de candidatos, es muy probable en el caso de que la sobrecualificación sea demasiado elevada.

La investigación se llevó a cabo entre más de 300 profesores de diversos institutos chinos, así como entre trabajadores de varias fábricas del país. Los resultados en ambos casos fueron muy similares y demostraron que los empleados con una «sobrevaloración moderada» se mostraron más comprometidos y contribuyeron al mejor funcionamiento de la empresa que el resto de sus colegas.

La misma publicación aporta datos de la situación en Estados Unidos, donde se calcula que cerca del 50% de los universitarios recientemente graduados desempeñan labores para los que no se requiere formación superior. Un tasa que no se alcanzaba en el país desde principios de los 90. En España el porcentaje es del 68% entre los menores de 25 años, según datos recientes de Asempleo. Los mayores de 55 años conforman otro de los colectivos que presenta una de las mayores tasas de sobrecualificación en nuestro país.

Al estudio de las universidades de Houston y Hong Kong precede otro publicado por Journal of Applied Psychology. Se llevó a cabo en 11 empresas tecnológicas y la conclusión a la que llegaron sus responsables fue que los empleados sobrecualificados se mostraban más productivos y comprometidos que el resto de sus colegas. «Sobre todo aquellos que se habían asociado con otros compañeros que también aportaron credenciales o experiencia (o ambos) que iban más allá de los requisitos básicos requeridos. En esos casos, mejoraron la moral y el desempeño de todos sus equipos», recogía un artículo de Fortune sobre el citado estudio.

Para obtener ese «efecto de halo», sugiere el estudio, los líderes deben fomentar la interacción entre los miembros del equipo. «Cuanto más colaborativa sea la cultura de la empresa, mayor es la influencia positiva de las personas que aportan conocimiento extra y habilidades al grupo».

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Con las tasas de desempleos desatadas (sobre todo en países como el nuestro donde el porcentaje de desempleo universitario (11,6%) es uno de los más elevados de la UE, según EAE Business School), son muchos los licenciados, ingenieros y posgraduados que no hacen ascos a empleos para los que apenas se se necesita formación. Lo que Daniel Indiviglio consideraba, en The Atlantic, un verdadero problema no sólo para ellos sino para la economía en general.

Para explicar su conclusión, el editor partía de un artículo publicado por esas fechas por The New York Times en el que se mostraba la realidad de dos trabajadores sobrecualificados de sendas empresas de Estados Unidos.

De partida, Indiviglio se mostraba asombrado por el hecho de que el diario neoyorquino tomase como únicas referencias esos dos casos. «Hubiera sido agradable ver (que NYT) hablaba con cazatalentos, agencias temporales o departamentos de recursos humanos de grandes empresas para obtener datos más concretos. Pero para ser justos, las estadísticas que demuestran el problema del trabajador excesivamente cualificado son muy difíciles de conseguir. Yo lo he comprobado. La Oficina de Estadísticas Laborales no tiene nada que pueda ayudar», admitía.

Aunque en el artículo de The New York Times se reconocía que los protagonistas de los dos casos descritos en su artículo tuvieron que ver rebajados sus sueldos (hasta un tercio en uno de los casos) y conformarse con desempeñar laborales menos «ambiciosas» que las realizadas en cargos anteriores, ambos se mostraban «felices y respetados» en sus respectivos puestos. Algo que, según el diario, avala la tesis de los estudios que consideran que la motivación a los empleados sobrecualificados pasa por dar a estos más autonomía y hacerles sentir valorados.

Indiviglio considera, no obstante, que la principal consecuencia de este tipo de política de contratación, de la que muchas empresas se han beneficiado después de la crisis, la sufren los trabajadores menos cualificados. «¿Por qué es un problema cuando personas como las del artículo están dispuestas a aceptar estos empleos? Lo es porque es perjudicial para los trabajadores con currículos más débiles pero más adecuados para estos puestos de trabajo. Esto es especialmente preocupante para los trabajadores más jóvenes o recién graduados».

Para Indiviglio, contratar personal con experiencia ahorra a las empresas tiempo para la formación. «El entrenamiento es mucho más fácil. Y seguramente el rendimiento también lo será siempre y cuando se elimine de la mente del trabajador el chip de estar demasiado cualificado».

Los trabajadores con menos experiencia o habilidades menos desarrolladas se verán así abocados al desempleo durante más tiempo. Lo que deriva en un problema con importantes repercusiones en la política económica del país. Indiviglio utilizaba como apoyo a su tesis los datos de un estudio en el que se evidenciaba que el desempleo y el empleo más precario era mucho más habitual entre aquellos con menos formación. «Si la recuperación laboral es dolorosamente lenta, estos estadounidenses sufrirán desproporcionadamente. Eso podría sugerir que los programas de educación y capacitación laboral deberían recibir más atención del gobierno».

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