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14 de septiembre 2011    /   CREATIVIDAD
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La experiencia piloto de teletrabajo de BBVA

14 de septiembre 2011    /   CREATIVIDAD     por          
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En BBVA, como en muchas otras compañías, era una petición que resonaba desde hace años. La empresa escuchó y creó en 2005 el programa Calidad de Vida con el objetivo de «poner en marcha medidas a favor de la flexibilidad y la mejora de la conciliación entre la vida profesional y personal. Además de formar parte de nuestra cultura corporativa, se han convertido en un incentivo y una buena manera de retener y, sobre todo, atraer talento», explica Bernabé Pérez Martínez, director del área de Innovación y Cultura de Recursos Humanos de esta entidad.
«Hemos apostado por el teletrabajo por ser un apoyo a la conciliación y porque en productividad tiene unos resultados beneficiosos».
Dice el directivo que «las personas dan cada vez más valor a este tipo de cuestiones. Especialmente, en las grandes ciudades, en las que hay serios problemas de aparcamiento y un tiempo excesivo en desplazamientos. Y las empresas comienzan a ser conscientes de las mejoras significativas que se derivan de la satisfacción y productividad de las personas, además de la reducción de costes inherente a este tipo de acciones».
En 2010 la entidad decidió llevar este plan un paso más allá y no esperar a mover a los trabajadores de sus actuales 14 edificios en el centro de Madrid hasta Las Tablas para impulsar el teletrabajo. El área de Innovación y Cultura emprendió un proyecto piloto para ver cómo funcionaba partiendo de una base: “No es lo mismo trabajar en casa que teletrabajar. El teletrabajo supone tener acceso a las mismas herramientas y aplicaciones que en la oficina”.
“Lo primero que nos planteamos fue ver qué equipamiento de trabajo iba a necesitar cada persona, qué soporte tecnológico y qué medidas íbamos a establecer para que todas las partes implicadas en la prueba, personas y empresa, salieran ganando”, indica. La respuesta a la primera cuestión fue: “un kit formado por un ordenador portátil, un smarthpone y una serie de aplicaciones infomáticas de colaboración”.
Establecieron tres modalidades: Teletrabajo (el 90% del horario fuera de la oficina), trabajo móvil (40% fuera de la sede) y movilidad (trabajar en distintos lugares y en continuo movimiento). Nunca se contempla el 100% del horario en casa porque, según Pérez Martínez, “es bueno ver a los jefes y a los compañeros para evitar la sensación de desarraigo y para motivar a los empleados y a los equipos”.
El plan era voluntario tanto para los empleados como para las unidades de la entidad. Una vez que un área hubiera expresado su deseo de formar parte de la experiencia piloto, cualquiera de sus empleados podía acogerse a esta modalidad previa aprobación de su jefe. Dos unidades pidieron la opción de trabajo flexible, otras dos solicitaron movilidad y una más probó el teletrabajo. En la primera fase participaron 100 personas en España y 100 en México. En 2011 hay más de 1.000 individuos involucrados y en 2012 el proyecto comenzará en todos los países donde BBVA está presente.
El resultado no plantea dudas. “El 100% de los participantes en la experiencia dijeron que no volverían a la situación anterior”, dice Pérez Martínez. “El ambiente laboral ha mejorado tanto para los que trabajan en casa como para los que continúan en la oficina. Además, aunque no era el objetivo, hemos visto que se ha producido un aumento de la eficiencia. Ahora necesitamos menos espacio”.
El plan presta especial atención a la nueva oficina que el empleado tendrá en casa y a llevar hasta allí la normativa que rige en los espacios laborales (higiene, seguridad…). En casa, cada empleado debe tener un botiquín mínimo y debe cumplir las mismas normas de distancia entre silla y ordenador, levantarse de su puesto cada cierto tiempo, utilizar una silla ergonómica… Del gasto del nuevo mobiliario se ocupa la entidad y, además, ofrece “una ayuda por el gasto adicional de agua, luz, ADSL…”.
Una vez que la nueva oficina se ha instalado en casa, el empleado y su jefe reciben un curso de formación online, para adaptarse a la nueva situación y, después, el empleado acude a otro curso en la ‘Sala de descompresión’ de BBVA. “Ahí replican la situación de estar en casa y les enseñan a utilizar la tecnología que les permitirá trabajar conectados con el resto del equipo”.
Foto: Colodio reproducida bajo licencia CC
Este artículo fue publicado en el especial de teletrabajo de Yorokobu septiembre.


En BBVA, como en muchas otras compañías, era una petición que resonaba desde hace años. La empresa escuchó y creó en 2005 el programa Calidad de Vida con el objetivo de «poner en marcha medidas a favor de la flexibilidad y la mejora de la conciliación entre la vida profesional y personal. Además de formar parte de nuestra cultura corporativa, se han convertido en un incentivo y una buena manera de retener y, sobre todo, atraer talento», explica Bernabé Pérez Martínez, director del área de Innovación y Cultura de Recursos Humanos de esta entidad.
«Hemos apostado por el teletrabajo por ser un apoyo a la conciliación y porque en productividad tiene unos resultados beneficiosos».
Dice el directivo que «las personas dan cada vez más valor a este tipo de cuestiones. Especialmente, en las grandes ciudades, en las que hay serios problemas de aparcamiento y un tiempo excesivo en desplazamientos. Y las empresas comienzan a ser conscientes de las mejoras significativas que se derivan de la satisfacción y productividad de las personas, además de la reducción de costes inherente a este tipo de acciones».
En 2010 la entidad decidió llevar este plan un paso más allá y no esperar a mover a los trabajadores de sus actuales 14 edificios en el centro de Madrid hasta Las Tablas para impulsar el teletrabajo. El área de Innovación y Cultura emprendió un proyecto piloto para ver cómo funcionaba partiendo de una base: “No es lo mismo trabajar en casa que teletrabajar. El teletrabajo supone tener acceso a las mismas herramientas y aplicaciones que en la oficina”.
“Lo primero que nos planteamos fue ver qué equipamiento de trabajo iba a necesitar cada persona, qué soporte tecnológico y qué medidas íbamos a establecer para que todas las partes implicadas en la prueba, personas y empresa, salieran ganando”, indica. La respuesta a la primera cuestión fue: “un kit formado por un ordenador portátil, un smarthpone y una serie de aplicaciones infomáticas de colaboración”.
Establecieron tres modalidades: Teletrabajo (el 90% del horario fuera de la oficina), trabajo móvil (40% fuera de la sede) y movilidad (trabajar en distintos lugares y en continuo movimiento). Nunca se contempla el 100% del horario en casa porque, según Pérez Martínez, “es bueno ver a los jefes y a los compañeros para evitar la sensación de desarraigo y para motivar a los empleados y a los equipos”.
El plan era voluntario tanto para los empleados como para las unidades de la entidad. Una vez que un área hubiera expresado su deseo de formar parte de la experiencia piloto, cualquiera de sus empleados podía acogerse a esta modalidad previa aprobación de su jefe. Dos unidades pidieron la opción de trabajo flexible, otras dos solicitaron movilidad y una más probó el teletrabajo. En la primera fase participaron 100 personas en España y 100 en México. En 2011 hay más de 1.000 individuos involucrados y en 2012 el proyecto comenzará en todos los países donde BBVA está presente.
El resultado no plantea dudas. “El 100% de los participantes en la experiencia dijeron que no volverían a la situación anterior”, dice Pérez Martínez. “El ambiente laboral ha mejorado tanto para los que trabajan en casa como para los que continúan en la oficina. Además, aunque no era el objetivo, hemos visto que se ha producido un aumento de la eficiencia. Ahora necesitamos menos espacio”.
El plan presta especial atención a la nueva oficina que el empleado tendrá en casa y a llevar hasta allí la normativa que rige en los espacios laborales (higiene, seguridad…). En casa, cada empleado debe tener un botiquín mínimo y debe cumplir las mismas normas de distancia entre silla y ordenador, levantarse de su puesto cada cierto tiempo, utilizar una silla ergonómica… Del gasto del nuevo mobiliario se ocupa la entidad y, además, ofrece “una ayuda por el gasto adicional de agua, luz, ADSL…”.
Una vez que la nueva oficina se ha instalado en casa, el empleado y su jefe reciben un curso de formación online, para adaptarse a la nueva situación y, después, el empleado acude a otro curso en la ‘Sala de descompresión’ de BBVA. “Ahí replican la situación de estar en casa y les enseñan a utilizar la tecnología que les permitirá trabajar conectados con el resto del equipo”.
Foto: Colodio reproducida bajo licencia CC
Este artículo fue publicado en el especial de teletrabajo de Yorokobu septiembre.

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Directores de cine hechos con trozos de sus películas
Hace más de un siglo National Geographic ya usaba infografías
El Yorokobu que llevaba Comic Sans
Si revisas el teléfono de tu pareja… ¡eres una caca!
 
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Opiniones 2
  • Ámbito de aplicación: áreas de apoyo, corporativas, servicios centrales y direcciones territoriales (Todos con categoría de 4ªA ó más)
    Adhesión voluntaria?, formalizada mediante contrato individual. Posibilidad de reversión al trabajo presencial en la oficina. cuando al banco le convenga.
    Ganancias: el banco tiene menores edificios, y rentas menores, y si son propios los puede vender. Al empleado, pocas, ya que la exigencia será mayor (para eso esta en casa)
    Desconozco cuando piensa jubilarse Francisco González, ya tiene 67 años-

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